Les salariés de Téléperformance subissent, particulièrement depuis la création de l’UES, une profonde dégradation de leur vie au travail, liée aux restructurations, aux remises en cause d’avancées souvent gagnées de haute lutte, à une politique sociale qui isole, met en concurrence, divise, exige autonomie et résultats sans en donner les moyens, impose des consignes et des procédures qui font perdre le sens du travail et sont souvent très éloignées des convictions des salariés.
Des milliers de salariés ont quitté l’UES depuis sa création, poussés à la démission ou à la faute par des conditions de travail intenables. L’organisation du travail, les méthodes de management, déjà source de risques socio-organisationnels, sont loin d’avoir été améliorées, que ce soit par la vague de communication initiée par le nouveau président, ou suite au premier plan de restructuration. L’annonce d’un nouveau projet de fermeture de sites, de réductions d’effectifs, de licenciements économiques, de remerciements d’intérimaires, ne peut qu’être une source supplémentaire de mal-être, d’inquiétudes et d’incertitudes.
C’est dans ce contexte que l’entreprise propose aux organisations syndicales de négocier un accord de méthode, dans des conditions matérielles loin d’y être propices, notamment en hâtant la conclusion d’un accord dès la fin de la réunion préliminaire.
La CGT souligne qu’au vu du délai très court entre la convocation de la réunion (en date du 13 juillet, pour le 19 juillet) et de la période de l’année, il ne s’agit là que de premiers éléments.
Nous tenons à rappeler ce qu’est un accord de méthode.
"Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni, a la faculté de formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine de la restructuration et peut obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord".
Informations des IRP
La CGT propose que des informations économiques et financières complètes soient données, y compris sur la situation du groupe à l’international et sur l’ensemble des activités du marché français, en y incluant celles traitées en offshore. Les informations des contrats commerciaux avec les donneurs d’ordre seront fournies aux instances représentatives du personnel, en précisant notamment les conditions financières, les conditions d’exécution du contrat, notamment en terme de localisation, de volumes traités, et les évolutions que ces éléments ont pu connaître ces dernières années. Des informations seront communiquées sur les motifs de l’arrêt de certaines activités, justificatifs du donneur d’ordre à l’appui, ainsi que sur les recherches faites par la direction commerciale de Teleperformance en vue de conclure de nouveaux contrats.
Des informations précises sur l’évolution du nombre de salariés par activité, notamment en cas de répartition sur plusieurs sites ou de transfert d’activité, seront également fournies.
La CGT regrette que la direction de Teleperformance se contente pour l’heure d’un constat financier, possiblement tronqué, puisque nous ne connaissons pas les chiffres de notre filiale off-shore et son impact sur nos pertes de chiffre par le transfert de client.
Après chaque réunion d’une instance représentative du personnel concernant le PSE, une réunion d’information des représentants du personnel pour les salariés de chaque site concerné par cette instance, toutes catégories confondues, sera organisée. Cette réunion se tiendra sur le temps de travail des salariés, et sera le cas échéant rémunérée comme du temps de travail pour les salariés non planifiés aux heures de tenue de la réunion.
A titre de comparaison et d’enseignement, des informations précises et détaillées seront également fournies sur les suites du projet de redéploiement sur Teleperformance Centre Est, en matière de reclassement des salariés ayant quitté l’entreprise, mais aussi sur les conséquences des départs et des transferts d’activité sur la charge de travail et les conditions de travail des salariés restants, sur l’organisation interne des sites, sur les modalités de transfert d’un site à un autre.
Les enquêtes nécessaires pourront être menées pour recueillir les informations et le vécu des salariés.
Conditions de réunion des CE, du CCE et CHSCT
Un accord de méthode peut fixer les conditions dans lesquelles se réunit le comité d’entreprise. Cela ne se réduit pas à un calendrier de réunion.
Un accord de méthode ne doit pas réduire les prérogatives ou les moyens d’action de l’ensemble des instances représentatives du personnel.
Les réunions, qui ne se limiteront pas au nombre minimum fixé par le Code du Travail, seront espacées d’un délai de 6 semaines minimum, et les documents ou réponses demandées seront fournies par écrit et envoyées au moins 3 semaines avant la date de la prochaine réunion.
Les élus CCE sont également élus dans un CE, la multiplication des réunions, et donc dans bien des cas des déplacements, est source de fatigue et de perturbation de la vie personnelle, ces atteintes devant être réduites au maximum. De nombreux salariés ont des contraintes familiales, et sont, pour un bon nombre, seul(e) à assumer la charge d’un ou plusieurs enfants.
Le projet proposé, du fait de la proximité des dates du calendrier, ne permet pas aux différents CHSCT de centre de pouvoir exercer leur compétence pleine. Il est impossible d’accepter que cet accord entrave l’action d’une Institution Représentative du Personnel. Ceci motive notre exigence de délai de 6 semaines entre les réunions afin de permettre à toutes les Institutions, selon leur périmètre d’action, de pouvoir mesurer l’ampleur réelle du projet sur les conditions de travail, le vie des centres et les impacts sur leur vie privée.
Propositions alternatives et réponses motivées
Des alternatives au projet de redéploiement, précises et motivées, doivent être proposées par la direction, afin que différentes solutions puissent être étudiées, et que les différents éléments du projet soient étudiés séparément.
Les élus doivent pouvoir disposer de tous les éléments leur permettant de formuler des propositions alternatives.
La direction répondra, par écrit et de manière précise et motivée, aux propositions formulées par les élus. Pour que ce processus soit réel et constructif, et non un simple affichage, le délai sera suffisamment important pour que les élus puissent prendre connaissance et étudier les documents et données fournis, et formuler leurs propositions.
Conséquences sur la santé et le bien-être des salariés du projet de restructuration
L’impact sur les conditions de travail et de vie des salariés doit être un élément primordial pris en compte, que ce soit dans le déroulement du projet que dans ces conséquences.
Nous proposons donc que sur tous les sites concernés, les salariés puissent se réunir une heure par semaine, sur le temps de travail, afin d’avoir la possibilité d’échanger collectivement sur le sujet.
La direction, pour la première fois, affiche son intention de prendre en compte les conséquences sur la santé de ses projets.
La CGT regrette cependant que ce soit des solutions individuelles et à visée « réparatrice » (cellule psychologique, …) plutôt que préventive qui soient choisies, et que les instances représentatives du personnel ne soient pas associées et consultées à ce sujet. Sans amélioration conséquente des conditions de travail, arrêt des pressions et procédures disciplinaires, aucune amélioration sensible ne pourra intervenir.
Alors qu’à l’origine du recours à une cellule psychologique, il y a bien une modification de l’organisation du travail, dans ses interventions sur Teleperformance Centre Est, IAPR n’a jamais eu la démarche d’analyser les situations de travail, d’interroger les représentants du personnel, et surtout, malgré les engagements de la direction, aucun retour n’a été fait. Par ailleurs, beaucoup de salariés avaient fait part de leur méfiance face à un dispositif mis en place par une direction en laquelle la confiance était ébranlée, pour le moins.
Conséquences pour les salariés restants après la réorganisation
La CGT exige des garanties fortes pour les salariés qui resteront dans l’entreprise, car si de nombreux salariés manifestent leur souhait de quitter l’entreprise, comme cela a été le cas précédemment, il convient de s’interroger sérieusement sur les causes d’une telle attitude.
Il ne s’agit pas de licencier des salariés ayant une certaine ancienneté et certaines garanties collectives pour embaucher des salariés n’ayant aucun avantage. Il ne s’agit pas non plus d’accroitre la charge de travail des salariés restants, ou de dégrader un peu plus les conditions de travail.
Au contraire, il est impératif de revoir l’organisation du travail et d’améliorer les conditions de travail, car ce sont les salariés qui créent la richesse de l’entreprise.
La CGT propose donc une augmentation des salaires de base, l’arrêt des pressions et des débriefs ou entretiens disciplinaires, et notamment plus de souplesse dans la gestion des retards, absences, plus de considération envers les salariés et la prise en compte de leur situation personnelle (éloignement domicile-travail, situation familiale, par exemple).
Au niveau de l’organisation du travail, il est temps que le leader du secteur mette fin à l'infantilisation des salariés, notamment en abordant la question des scripts et du découpage des tâches avec les donneurs d’ordre, que le volontariat soit une réalité et non une fiction. L’organisation du temps de travail et la planification doivent être remises à plat, et des chantiers ouverts sur ces questions, par site et par activité.
Si des suppressions d’emplois ne peuvent être évitées
La direction de Teleperformance doit tout mettre en œuvre pour éviter d’en arriver là, ce qui implique que du temps et des moyens sont consacrés à la recherche d’autres solutions.
Aucun salarié de Teleperformance dont le poste serait supprimé ne doit être laissé à l’écart des mesures de reclassement du PSE.
Dans la mesure où le recours à l’emploi intérimaire est conséquent et bien souvent continu dans le temps, la responsabilité sociale de Teleperformance est aussi engagée vis-à-vis des centaines d’intérimaires, ainsi que des salariés en CDD, qui se retrouveront sans mission ou sans emploi, et a fortiori sans perspective d’embauche.
Un certain nombre de dispositions pourront leur être applicables, de manière adaptée le cas échéant.
Concernant les catégories professionnelles et les critères d’ordre en cas de licenciements économiques, la CGT fait part de la nécessité de revoir deux points :
- catégories professionnelles
- critères concernant les qualités professionnelles
La notion de catégorie professionnelle doit être précisée, car on a pu constater lors des plans de départs volontaires début 2010 un certain flou sur cette notion.
Quant à l’appréciation des qualités professionnelles, la CGT ne voit pas comment elle pourrait être objective, dans la mesure où les critères choisis sont très vagues, et les éléments de mesure pour beaucoup tout simplement inapplicables. Les entretiens annuels n’existaient pas sur tous les sites, et même là où la pratique existait, tous les salariés n’avaient pas cet entretien annuel.
Au vu des pratiques très diverses, d’un site à l’autre, d’un responsable à l’autre sur un même site, les notions de présentéisme et d’assiduité ne sont pas plus opérantes.
Mesures de reclassement
Les départs volontaires doivent être privilégiés. Pour autant, même volontaires, les salariés qui quitteront l’entreprise doivent avoir le temps nécessaire à la préparation de leur reclassement.
En mettant fin au contrat de travail, Teleperformance fait courir aux salariés le risque du chômage, et même d’un chômage de longue durée, au vu, non pas de la « crise » économique, mais des politiques de destruction et de précarisation des emplois menées par de nombreuses entreprises.
Teleperformance doit donc indemniser ce préjudice et donner aux salariés concernés les moyens de mener à bien la poursuite de leur projet professionnel sans mettre à mal leur vie personnelle, tout comme elle a la responsabilité de veiller à l’amélioration des conditions de travail, à l’augmentation des niveaux de rémunération des salariés restants ou embauchés.
La CGT propose donc un Plan de Départs Volontaires dont la mise en œuvre sera d’une durée de 6 mois, sur le périmètre des bassins d’emploi touchés.
Tous les salariés concernés par la rupture de leur contrat de travail du fait d’un départ volontaire ou d’un licenciement économique se verront proposer, outre les propositions de reclassement interne, dans le cadre d’un reclassement externe, un congé de reclassement de 12 mois (porté à 18 mois pour les plus de 45 ans), pendant lequel l’intégralité de leur salaire net leur sera versée.
Les salariés ayant un projet de formation ou de VAE verront le coût de celle-ci pris en charge intégralement par l’entreprise. Le maintien du salaire pendant toute la durée de formation est garanti par l’entreprise, afin que cette formation se déroule dans de bonnes conditions matérielles.
Une indemnité de 30 000€ sera versé à chaque salarié, quelle que soit son ancienneté, en plus des indemnités légales et des sommes versées au titre du congé de reclassement.
Les salariés de plus de 50 ans risquent fort d’avoir de grandes difficultés à retrouver un emploi, le taux d’emploi des seniors étant inférieur à 40% (chiffres CNAV). Nous proposons un dispositif qui leur permettrait, dans l’attente d’une retraite à taux plein, au-delà des autres dispositifs, et d’avoir un revenu de remplacement égal à 80% de la moyenne de leur salaire brut des 12 derniers mois, avec prise en charge à taux plein des cotisations sociales.
La CGT porte une attention particulière au reclassement externe accompagné. En effet, si Teleperformance doit mettre en oeuvre des moyens correspondants à la taille du groupe, les conditions de recours au cabinet externe spécialisé doivent être revues. Tout d’abord, le coût global et individuel de la prestation doit être communiqué, ainsi que des données précises sur le taux de reclassement, les délais, le type de contrats de travail et le secteur d’emploi lors des différentes interventions du cabinet externe spécialisé, avec des comparatifs avec le service public Pôle emploi et d’autres structures. Un bilan sera notamment fait concernant le coût, le nombre de personnes suivies et les résultats du cabinet Altedia.
En effet, l’intervention d’un cabinet externe spécialisé a pour objectif d’aider et d’accompagner dans leurs projets les salariés qui le souhaitent, et non de mettre en place un système contraignant et pouvant donner lieu à des sanctions, comme la rupture du congé de reclassement.
Ni un cabinet externe spécialisé ni la cellule emploi n’ont à juger les salariés sur leur attitude lors des entretiens d’embauche, ou dans leurs démarches de recherche d’emploi. Si le projet professionnel correspond bien aux souhaits du salarié, celui-ci s’y inscrira de lui-même. C’est pour cela que seul le salarié concerné est à même de définir si une offre d’emploi lui parait valable ou pas, même s’il revient au cabinet externe spécialisé de proposer des offres d’emploi correspondant au projet professionnel exprimé par le salarié. Celui-ci pourra, s’il le souhaite, être accompagné lors des entretiens avec la structure.
Pour les salariés acceptant une mobilité interne, l’immersion dans le nouveau poste d’un mois, sera proposée systématiquement, et l’accord définitif du salarié n’interviendra qu’après cette période d’immersion, afin que le salarié puisse prendre sa décision en étant au mieux informé de son nouveau poste. Aucune baisse de rémunération ne pourra intervenir du fait d’une mobilité interne.
Le principe de l’indemnité de retour rapide à l’emploi nous parait contestable. Cette indemnité introduit une discrimination entre les salariés ayant un projet de retour direct à l’emploi, qui pourraient y prétendre, et ceux ayant un projet de formation, de VAE… D’autre part, les délais très courts incitent les salariés à accepter des emplois disponibles rapidement, au détriment d’une recherche d’emploi en fonction des diplômes et qualifications, du niveau de rémunération, des conditions du nouvel emploi…
